Bader Förster Schubert - Die Beratungsunternehmer

Perspektiven 11

BFS | BLICKPUNKT

Subsidiärhaftung bei Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitgeber im Sinne der Sozialversicherung bei Arbeitnehmerüberlassung mit Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit ist grundsätzlich der Verleiher. Er hat die Arbeitgeberpflichten gegenüber der Krankenkasse zu erfüllen. Diese beinhalten neben der Meldepflicht auch die Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge. Der Verleiher hat als Arbeitgeber auch die Sozialversicherungsbeiträge für die ausgeliehenen Arbeitnehmer zu entrichten. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, haftet der Entleiher für die Erfüllung der Zahlungspflicht wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Die Haftung des Entleihers beschränkt sich allerdings auf die Beitragsschulden für die Zeit, für die ihm der Arbeitnehmer überlassen worden ist. Er kann die Zahlung verweigern, solange die Krankenkasse den Arbeitgeber (Verleiher) nicht unter Fristsetzung gemahnt hat und die Frist nicht verstrichen ist. Bei Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit gilt gem. § 10 Abs. 1 AÜG der Entleiher als Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer. Ihn trifft daher die Zahlungspflicht für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge. Zahlt allerdings der Verleiher den Arbeitnehmern das Arbeitsentgelt oder einen Teil des Arbeitsentgelts, so hat er auch die hierauf entfallenden Beiträge an die Einzugsstelle zu zahlen. Insoweit gelten hinsichtlich der Zahlungspflicht sowohl der Entleiher als auch der Verleiher als Arbeitgeber. Sie haften für den auf das vom Verleiher gezahlte Arbeitsentgelt entfallenden Gesamtsozialversicherungsbeitrag als Gesamtschuldner. Eine Mahnfrist, wie sie bei erlaubter Arbeitnehmerüberlassung zu beachten ist, gilt dabei nicht.

Bei Abstellung von Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes kommt es für die Frage, wer als Arbeitgeber des abgestellten (ausgeliehenen) Arbeitnehmers anzusehen ist, auf den Schwerpunkt der arbeitsrechtlichen Beziehungen an. Liegt dieser Schwerpunkt nach wie vor beim abstellenden Arbeitgeber (Verleiher), hat die Abstellung sozialversicherungsrechtlich keine Auswirkungen.

Von der Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen sind Verträge, bei denen z. B. Maschinen an andere Unternehmen überlassen werden, bei denen das für die Bedienung oder Wartung nötige Personal mit bereitgestellt wird. Bei derartigen Verträgen besteht zwischen dem Arbeitgeber des Beschäftigten und dem Unternehmen, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich tätig wird, in aller Regel kein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Vielmehr bestehen in diesen Fällen vertragliche Beziehungen lediglich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, sodass es an dem für eine wirksame Arbeitnehmerüberlassung erforderlichen zweiten Vertragsverhältnis mangelt.

Weiterhin von der Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen sind Werkverträge (z. B. für den Einsatz von Reinigungspersonal, Montagepersonal etc.). Hier fehlt es ebenfalls an dem für eine wirksame Arbeitnehmerüberlassung erforderlichen zweiten Vertragsverhältnis.

Maßgebend ist, ob nach Sinn und Zweck des zugrunde liegenden Vertrags die Gebrauchsüberlassung der Geräte/Maschinen im Vordergrund steht oder die Zurverfügungstellung des Personals. Eine Arbeitnehmerüberlassung i. S. d. AÜG liegt deshalb nicht vor, wenn ein Arbeitgeber einem Dritten Maschinen oder Geräte mit Bedienungspersonal derart zur Verfügung stellt, dass der Dritte zwar den Einsatz der Maschinen oder Geräte mit dem dazugehörigen Personal nach seinen eigenen betrieblichen Erfordernissen bestimmt, der Inhalt des Vertrags jedoch durch die Gebrauchsüberlassung der Maschine oder des Geräts geprägt ist.

Nicht zur Arbeitnehmerüberlassung rechnet die Tätigkeit eines Subunternehmers, der aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags für einen anderen Unternehmer tätig wird. Die vom Subunternehmer eingesetzten Arbeitskräfte sind und bleiben seine Arbeitnehmer (Erfüllungsgehilfen). Es muss sich aber um einen echten Werkvertrag bzw. Dienstvertrag handeln, in dessen Vollzug ein Werk hergestellt oder eine Dienstleistung erbracht wird. Werden dem Auftraggeber lediglich Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt, über deren Einsatz dieser allein entscheidet, handelt es sich u. U. um unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung, mit der Folge, dass der Auftraggeber als Arbeitgeber gilt.

Der Verleiher hat ausschließlich die im DEÜV-Meldeverfahren üblichen Meldungen zu erstatten. Den Entleiher trifft keine Meldeverpflichtung.

Auch ein Unternehmen, das sich von einem unerlaubt handelnden Verleiher Arbeitskräfte entliehen hat, ist nach der Rechtsprechung als Arbeitgeber verpflichtet, die rückständigen Unfallversicherungsbeiträge zu zahlen.

Die Subsidiärhaftung kann auch nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Deshalb sollten sich Unternehmen, die Zeitarbeit einsetzen, zur eigenen Absicherung die sog. Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Krankenkasse, der Berufsgenossenschaft und des Finanzamtes von dem Zeitarbeitsunternehmen vorlegen lassen. Diese Bescheinigungen bestätigen die ordnungsgemäße Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer. Allerdings bieten diese Bescheinigungen keinen Freibrief für das Kundenunternehmen. Ihnen ist lediglich zu entnehmen, ob für die bei der Krankenkasse gemeldeten Zeitarbeitnehmer gemäß den Beitragsnachweisen Sozialversicherungsbeiträge entrichtet wurden, nicht aber, ob die vom Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber erstellen Beitragsnachweise vollzählig sind oder ob die Beiträge zukünftig noch gezahlt werden. Insoweit befreien sie auch den Kunden nicht von seiner Haftung nach § 28e Abs. 2 SGB IV.